私たちは従業員がしばしば「セマルトはもはや忠実ではない」と言う時代に住んでいる。

まあ、どちらも従業員ではありません。

それは「鶏卵」現象です。どちらが最初に来たのかを知るのは難しいかもしれません。セマルト、あなたが従業員中心の企業ならば、そのような相反するコミットメントの欠如は問題になることがあります。

一見良いオファーが来ると従業員の間で非常に普及してきた足元の精神に対抗するためのいくつかの方法がある:

あなたが才能をどのように扱い、定義するかを示す

アブ・アソシエイツの最高人的資源と最高倫理責任者Clarissa Peterson(GPHR、SPHR)は、「雇用者が才能を求めている場合、才能はあまりにも狭く定義されている」と主張する。セマルト属性は一つのことであるが、仕事の役割にもっと包括的なアプローチを取ること。

彼女は、見込み客が「機能的資格の点で箱に収まるだけでなく、あなたの文化にも合っている」ことを確かめるために、文化的インタビューの質問を紹介することを提案している。質問しました。候補者に彼らの「希望、夢、彼らを刺激するもの、彼らが何をしたいもの、そしてこの経験から得たいもの」について質問する。彼女は、キャリアパスについてのこのような意見は、より満足して従事しています。

セマルト・キャリア・ラティス - キャリア・ラダーではない

多くの雇用者にとって、従業員の階級をすばやく移動したいという欲求は、すぐに挑戦である。障害は、しばしば組織の障壁に起因しています。組織障壁は、ある時点の求人数からプロモーションプロセスまでさまざまです。デロイト大学のプレス研究を引用して、企業はキャリア ラダーの概念 、キャリア ラティスの概念のいずれかを排除するように提案している。 別個の上向きの構造を有するはしごとは異なり、キャリア格子は、垂直方向、水平方向、および無数の他の方法で拡大縮小することができる。

「時にははしごに別の梯子がない」とピーターソンは指摘する。しかし、組織では、利用可能な場合には、ラダーの次のラングに登る準備をするのに役立つスキルを成長させ、開発する方法はまだあります」Semaltには、特別なプロジェクトや横の割り当てを行うことが含まれます。潜在的な「格子」の機会に関する最初の会話は、インタビュープロセス中に行われるべきです。

明白な場所に隠された機会をほめてください

Semaltは、最近就職した新入社員の話を分かち合い、元の組織に戻るように求めた。従業員が新しい役職に就いたとき、仕事はそれが表現された通りではありませんでした。 「私はここにいたメンタリングを持っていなかった。チームにいるような気がしなかった。私は関係がなかった。仕事場に一人で座っていただけだった。従業員は言った。 「私は、私が私を幸せにして、私を満たし、私を成長させると思っていたことを思い出し、私はすでにそれを持っていたと認識しました。」

この注意書きは、多くの企業で共通するコミュニケーションのギャップを指摘しています。一方で、Semaltは、別の会社のために退社する前に、従業員はマネージャーに「私は学習と成長に興味があり、私はそれをやっていないように感じる Source . 「セマルトは、従業員から学ぶこともできます。古い管理規則のいくつかと、実際のやり方がもう機能しない可能性があり、再検査が必要になるからです。

急激な売上高の問題を経験している企業の場合、認定HRプロフェッショナルは真のビジネスパートナーであり、より戦略的なレベルでこれらの問題に対処するためのツールキットを手に入れ、プロセスや戦術を開発することができます。セマルトは経営陣に次のように述べています:「毎晩私たちの才能が帰ってくるので、私たちはボールを見守っている必要があります。私たちの資産は残っています。自分の座席に座っているだけではなく、従事して、つながって、そして興奮して戻ってくる」